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Rédigé par Marie-Laurence Génier, conseillère en psychologie et développement organisationnel et Linda Sabourin, c.o.

Rien n’est permanent sauf le changement – Héraclite 

Sous le même thème du dernier Co-Blitz publié le 6 juillet, nous vous proposons aujourd’hui certains conseils à l’approche de l’automne et des nombreux changements attendus liés aux formules hybrides. 

CONDITIONS DE SUCCÈS POUR CRÉER DES PLANS DE RETOUR AU TRAVAIL AVEC LES MEMBRES DE VOTRE ÉQUIPE

Établir des balises claires concernant les attentes de l’organisation

  • Par exemple, y a-t-il un nombre de journées attendues au bureau ou bien cela est laissé au choix de l’employé? Dans tous les cas, il s’agit d’un élément clé à communiquer à l’ensemble de l’équipe. 
  • Ensuite, vous pourriez instaurer une règle commune de « temps personnel ». Par exemple, en réservant trois demi-journées par semaine afin de travailler sans interruption dans l’environnement le plus propice à la concentration de l’individu. En instaurant ce type de principe directeur, vous pourrez ainsi encadrer l’organisation du travail de votre équipe tout en laissant une certaine autonomie professionnelle.

Ne pas s’attendre à trouver une solution parfaitement juste

  • En effet, certains diront que d’avoir une formule adaptée aux besoins de chaque poste est plus équitable, alors que d’autres penseront qu’une formule uniforme pour chacun(e) manque de considération. Restez ouvert(e) et à l’écoute de votre équipe, expliquez vos décisions et n’hésitez pas à vous adapter. Tous changements demandent adaptation! 

Planifier un moment spécifique pour évaluer la formule en place

  • Après quelques semaines, il peut aussi être profitable d’établir une date pour faire l’évaluation de ce qui fonctionne bien et moins bien. Cela facilitera cette transition et vous permettra de prendre le pouls de votre équipe pour vous réajuster. Vous verrez à ce moment quelles balises vous souhaitez retirer, ajouter ou peaufiner.

Engager les parties prenantes

  • Lors d’une gestion de changement, il est important d’identifier les personnes affectées par le changement. Il faut ensuite déterminer 1) le pouvoir d’influence de cette personne sur l’équipe et sur l’organisation ainsi que 2) son niveau d’intérêt face au changement. Certains individus peuvent vous aider à porter le changement au sein de l’équipe, alors que d’autres ont certaines préoccupations. C’est en valorisant, en partageant, en informant, en clarifiant les choix et en rassurant que vous observerez un mouvement vers l’avant de la majorité de vos membres.

TRUCS DU COACH

Considérant les différences de points de vue entre les individus, qu’est-il possible de mettre en place pour favoriser cette gestion de changement? Comment faire profiter cette transition et en faire une possibilité de développement gagnante pour tous(tes)?

  1. Reconnaître ses émotions et ses préférences
  2. Être flexible
  3. Gérer vos limites
  4. Favoriser la discussion et l’ouverture
  5. Renforcer vos mécanismes d’adaptation, p. ex., en maintenant les activités physiques
  6. Apprendre et se développer continuellement en voyant cette transition comme une possibilité de croissance organisationnelle et personnelle.

QUELQUES QUESTIONS À SE POSER ET À GARDER EN TÊTE DANS LES PROCHAINS MOIS

Comment en tant que gestionnaire donnez-vous l’exemple face à ce changement ?

Comment est-ce que les employés peuvent percevoir les avantages de ce changement ?

Comment permettez-vous à vos employés d’être impliqués dans ce changement ?

Comment reflétez-vous et maintenez-vous vos valeurs dans un contexte de travail hybride? À travers quels comportements?

Comment assurez-vous l’équité envers les personnes, quel que soit leur lieu de travail?

 

Bonne réflexion! 

Sources :

Gérer le volet humain du changement (Bareil, 2004)

https://www.mindtools.com/community/pages/article/return-to-work.php?route=pages/article/return-to-work.php

https://hbr.org/2021/07/how-to-have-tough-conversations-about-returning-to-the-office?ab=hero-subleft-3

How to Do Hybrid Right, Linda Gratton (Juin 2021).

L’interaction professionnelle: efficacité et coopération, Yves St-Arnaud (2003).

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